Åpne hovedmenyen

Destruktiv ledelse, eller helsefarlig ledelse, kan defineres som en «systematisk gjentakende atferd fra ledere som undergraver organisasjonens mål, oppgaver og ressurser, eller motivasjonen, helsen og trivselen blant de underordnete».[1] Kile, 1990 var en av de første i Norden til å rette søkelyset på lederes mulighet til langvarig og vedvarende trakassering av en eller flere av sine underordnede gjennom fordekte eller åpenlyst nedverdigende handlinger. Det var lederens naturlige rolle, i form av retten til å veilede, styre, kontrollere og kritisere som ga dem særlige muligheter for misbruk av makt og posisjon.[2]

Dette ble introdusert i en tid hvor interessen for mobbing på arbeidsplassen økte, først i Norden, deretter i Europa og USA.[3] Halvparten av mobbeofrene på arbeidsplassen opplever seg mobbet av sine ledere.[4]

Andre lignende begreperRediger

  • Teori X leder (McGregor, 1961)
  • Trakasserende ledere (Brodsky, 1976)
  • Uutholdelige sjefer (Lombardo & McCall, 1984)
  • Helsefarlige ledere (Kile, 1990)
  • Gale sjefer (Bing, 1992)
  • Den militante leder (Elbing & Elbing, 1994)
  • Den stakkarslige tyrann (Ashforth, 1994)
  • Den avsporede leder (Shackleton, 1995)
  • Brutale sjefer (Hornstein, 1996)
  • Den misunnelige leder (Stein, 1997)
  • Abusive Supervision (Bies & Tripp, 1998; Tepper, 2000)
  • Mobbere (Namie & Namie, 2000)
  • Psykopater (Furnham & Taylor, 2004)
  • Skadelige ledere (Kellerman, 2004)
  • «Giftige» (toxic) ledere (Lipman-Blumen, 2005)

Fire perspektiver for destruktiv ledelseRediger

Forskningen på destruktiv ledelse kan oppsummeres ut i fra fire ulike perspektiver:

AtferdsperspektivetRediger

Ser på hvilke handlinger som generelt kan karakteriseres som destruktive med den hensikt å påvirke andre på en negativ måte. Dette kan være handlinger som lederen utfører overfor sine medarbeidere eller eventuelt handlinger han eller hun bevisst og systematisk utelater med den hensikt å ramme han eller henne.[3] Disse aggressive handlingene kan klassifiseres ut fra tre motsetninger:

  • verbal vs. fysisk atferd
  • direkte vs. indirekte atferd
  • aktiv vs. passiv atferd [5]

Det er aggressiv atferd som ikke er fysisk som dominerer og denne type atferd er også mer sosialt akseptert. For eksempel passiv, indirekte og verbal atferd som «the silent treatment», å totalt ignorere noen.[3] Selv om den er vanskelig å dokumentere ser den ut til å ha alvorlige konsekvenser for offeret.[6]

Hvilke type atferd som kan karakteriseres som destruktiv er klassifisert i 14 ulike kategorier:[3]

  1. Dårlig lytter
  2. Personmotarbeidende atferd
  3. Manglende sosiale ferdigheter
  4. Oppgavemotarbeidende atferd
  5. Sint og impulsiv
  6. Kontrollerende, ikke-delegerende
  7. Autokratisk
  8. Arroganse
  9. Hensynsløs og maktsøkende
  10. Beskyldende og kritisk
  11. Trusler og fysisk vold
  12. Isolering
  13. Løgner og forvrenging
  14. Appellere til dårlig samvittighet

SituasjonsperspektivetRediger

Fokuserer på miljøet i bedriften og de situasjoner som utløser eller fremprovoserer destruktiv atferd hos leder.[3] Brodsky (1976) hevder at ledere kun vil trakassere sine medarbeidere i den grad denne atferden oppmuntres, støttes eller aksepteres i organisasjonen eller av virksomhetens øverste leder.[7] Rollekonflikt og rolleuklarhet, sammen med et dårlig sosialt miljø, kan skape en jobbsituasjon som skaper mye frustrasjon, noe som igjen kan medføre aggresjon hos lederen. Destruktiv ledelse kan også bli brukt som en hevn mot en medarbeider som lederen definerer som vanskelig.[3]

MaktperspektivetRediger

Legger vekt på hvordan lederen utøver sin makt.[3] I form av sin rolle og posisjon i organisasjonen har en leder en særlig makt og innflytelse over sine medarbeidere. Denne makten kan brukes til å veilede, styre, fordele, prioritere, kritisere og «stramme opp» sine medarbeidere.[2] Manglende mestringsfølelse i lederrollen kan føre til at ledere overdriver sin makt og samtidig prøver å distansere seg fra sine medarbeidere. Noen ledere med svært stor makt over sine medarbeidere har også en tendens til å se makt og innflytelse over andre som et mål i seg selv.[8]

PersonlighetsperspektivetRediger

Fokuserer på lederens personlighet og hvordan disse personlige egenskapene kan være årsak til hans eller hennes destruktive atferd. Dette perspektivet kan forklare hvorfor noen ledere er mer destruktive enn andre.[3] Flere har forsket på destruktiv atferd ut i fra et personlighetsperspektiv:

  • den autoritære personlighet (Ashforth, 1994)
  • den machiavelliske leder (House & Howell, 1992)
  • den slitsomme personlighet (Kile, 1990)
  • den narsissistiske leder (House & Howell, 1992)
  • psykopaten på jobb (Kile, 1990)

Psykopatibegrepet er viet spesielt stor vekt i litteraturen og kan forklares ut i fra fem ulike perspektiver:

  1. Stabilt personlighetstrekk
  2. Atferd utløst av en aktuell situasjon
  3. Atferd utløst av et destruktivt samspill mellom partene
  4. En oppfattelse og fortolkning hos motpart utløst av den aktuelle situasjonen
  5. En oppfattelse og fortolkning ut fra motpartens personlighet [3]

Konsekvenser av destruktiv ledelseRediger

Destruktive ledere oppfyller først og fremst ikke en av sine primære lederoppgaver, nemlig å ivareta og utvikle bedriftens humankapital. Dette kan ha en rekke negative konsekvenser og kostnader for bedriften:

  • Gjennomtrekk og behov for rekruttering
  • Sykefravær
  • Redusert produktivitet, arbeidsmoral og trivsel
  • Erstatninger etter mulige rettssaker
  • Manglende måloppnåelse og ressursutnyttelse [3]

Å bli eksponert for mobbing og trakassering fra ens nærmeste overordnete har blitt klassifisert som en av de mest alvorligste kildene til stress på jobben.[9] Ashforth, 1990 hevdet at destruktiv ledelse fører til angst og hjelpeløshet hos medarbeideren, noe som reduserer både trivsel, effektivitet og kreativitet. Denne hjelpeløsheten reduserer medarbeiderens følelse av selvstendighet og fører til et arbeidsmiljø preget av uforutsigbarhet. Flere har funnet at dette fører til lavere jobbtilfredshet og symptomer på dårlig helse,[10] blant annet sterke psykiske og psykosomatiske helseplager, som angst, depresjon, uro, irritasjoner, kvalmeanfall, mageplager og hjerteverk.[2] Hvis denne destruktive lederatferden er systematisk over en viss periode, og rettet mot en eller flere underordnede, kan disse føle at de blir utsatt for regelrett mobbing.[11] Det er derimot ikke alle som opplever denne atferden på samme måte. Robuste medarbeidere som føler seg kompetente og har høy selvtillit vil sannsynligvis klare seg bedre enn andre.[3]

ReferanserRediger

  1. ^ Einarsen, S., Aasland, M.S. & Skogstad, A. (2007). «Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model.». Leadership Quarterly. 18 (3): 207–216. 
  2. ^ a b c Kile, S.M. (1990). Helsefarlige ledere og medarbeidere. Oslo: Hjemmets bokforlag. s. 15. ISBN 8259006480. 
  3. ^ a b c d e f g h i j k Skogstad, A.; Einarsen, S. (2002). «11». Ledelse på godt og vondt. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad Bjørke AS. s. 233–254. ISBN 978-82-7674-738-6. 
  4. ^ Einarsen, S.; m.fl. (1994). Mobbing og personkonflikter. Helsefarlig samspill på arbeidsplassen. Bergen: Sigma Forlag. 
  5. ^ Buss, A.H. (1961). The psychology of aggression. New York: Wiley & Sons. 
  6. ^ Diaz, A.L., McMillin, J.D. (1991). «A definition and description of nurse abuse». Western Journal of Nursing Research (13): 97–109. 
  7. ^ Brodsky, C.M. (1976). The harassed worker. Toronto: Lexington Books. 
  8. ^ Ashforth B.E. (1994). «Petty Tyranny in Organization». Human Relations (47): 755–778. 
  9. ^ Zapf D. «Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work». International Journal of Manpower. 20 (1/2): 70–85. 
  10. ^ Skogstad A. (1997). «Effects of leadership behaviour on job satisfaction, health and efficiency.». Doktoravhandling. Bergen: Det psykologiske fakultet. 
  11. ^ Einarsen S. (2000). «Bullying and harassment at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior.» (4): 379–401.